به گزارش ایبنا، پایان جنگ اگرچه به معنای توقف درگیریهای نظامی است، اما برای اقتصاد آغاز یک دوره سخت و فرسایشی به شمار میآید؛ دورهای که بنگاهها به طور معمول با افت تقاضا، کمبود نقدینگی، اختلال زنجیره تامین به ویژه در بخش مواد اولیه، فرسودگی یا تخریب تجهیزات و نااطمینانی نسبت به آینده مواجه هستند. در چنین فضایی، بازار کار نیز زیر فشار قرار میگیرد و مسئله نیروی انسانی از یک موضوع بنگاهی، به یک دغدغه ملی تبدیل میشود.
در شرایط پساجنگ، بسیاری از واحدهای تولیدی و خدماتی با کاهش ظرفیت فعالیت روبهرو میشوند. نتیجه طبیعی این وضعیت، افزایش تمایل بنگاهها به کاهش هزینههای ثابت و سادهترین گزینه در نگاه کوتاهمدت، تعدیل نیرو است.
تعدیل نیرو، در دسترسترین و سادهترین اقدام برای بخش خصوصی و بنگاههای اقتصادی به شمار میرود، غافل از آنکه هزینه تبعات اقتصادی، امنیتی و حاکمیتی آن به مراتب سنگینتر از حفظ و تداوم فعالیت کارگران باشد و این تصمیم، ۲ پیامد همزمان ایجاد میکند:
۱) از منظر دولت: افزایش ناگهانی بیکاری به معنای رشد تقاضا برای بیمه بیکاری و حمایتهای معیشتی است؛ وضعیتی که میتواند فشار سنگینی بر بودجه عمومی وارد کند و ریسکهای اجتماعی را بالا ببرد.
۲) از منظر بخش خصوصی: نیروی انسانی ماهر قابل جایگزینی سریع نیست. تکنسینی که طی سالها در خط تولید پخته شده، بخشی از دانش و توان عملیاتی بنگاه است. حذف این نیرو، اگرچه ممکن است در کوتاهمدت تراز مالی را سبک کند، اما در میانمدت هزینهای سنگینتر به بنگاه تحمیل میکند که از افت کیفیت و کاهش بهرهوری گرفته تا هزینههای جذب و آموزش مجدد و از دست رفتن انسجام تیمی را در بر میگیرد.
به همین دلیل، بسیاری از اقتصاددانان و مدیران صنعتی از یک تله در دوران پساجنگ سخن میگویند: «تعدیل گسترده نیرو شاید بحران نقدینگی بنگاه را به طور موقت کاهش دهد، اما ظرفیت بازسازی و جهش تولید را تضعیف میکند؛ درست در زمانی که اقتصاد به نیروی ماهر برای احیا نیاز دارد.»
این شرایط یکی از کلاسیکترین و در عین حال حیاتیترین تلههای اقتصادی در دوران بازسازی پس از جنگ است. این وضعیت را میتوان تله بهرهوری در دوران گذار نامید.
در این شرایط، دولت و بخش خصوصی در یک وضعیت متناقض قرار دارند: دولت بودجه محدودی دارد و نگران هزینههای اجتماعی بیکاری است؛ بخش خصوصی هم نگران جریان نقدینگی است، اما میداند که اگر نیروی متخصصش را از دست بدهد، در عمل «مزیت رقابتی» و «دانش فنی» سازمانش را به آتش کشیده است.
نگرانی اصلی؛ موج اخراج، صف بیمه بیکاری و کند شدن بازسازی است و دغدغه دولتها در این دوره دوگانه است: از یک طرف باید مانع سقوط معیشت خانوارها شود و از سوی دیگر، توان بودجهای برای پوشش بلندمدت بیکاری گسترده را ندارد.
در همین حال، بخش خصوصی نیز اگر نیروی متخصص را از دست بدهد، حتی با بازگشت تقاضا هم نمیتواند به سرعت تولید را بالا بیاورد؛ چون بازار کار نیروی آماده را یکشبه تولید نمیکند.
این همان نقطهای است که تجربههای جهانی وارد بحث میشوند؛ تجربههایی که نشان میدهند راهکار موثر در بحرانهای بزرگ، فقط پرداختهای حمایتی پس از بیکار شدن نیست، بلکه پیشگیری از بیکار شدن است.
مطالعات تطبیقی در اقتصادهای مختلف نشان میدهد کشورهایی که در شوکهای بزرگ، سیاست بازار کار را از پرداخت پسینی به سمت حفظ رابطه کارگر–کارفرما تغییر دادهاند، اغلب با هزینه اجتماعی کمتر و سرعت بازگشت بالاتر روبهرو شدهاند؛ یکی از مطالعات را اتاق بازرگانی ایران و کره جنوبی به تازگی انجام داده است که نشان میدهد چگونه میتوان از دل بحران ها، فرصتهای جدید در حوزه اقتصاد ساخت.
این تجربه مربوط به کشور کره جنوبی در بحران مالی ۱۹۹۷ میلادی است که این کشور در این شرایط تلاش کرده اخراج را به آخرین گزینه تبدیل کند و به جای آن، ابزارهایی را به کار گیرد که هم بنگاه زنده بماند و هم نیروی کار از چرخه تولید حذف نشود.
در این نمونه خاص به جای آنکه دولت پس از اخراج، بار اصلی را با پرداخت بیمه بیکاری به دوش بکشد، بخشی از هزینه بنگاه را تقبل میکند تا نیروی کار حفظ شود. نتیجه این رویکرد، کاهش فشار بر صندوقهای بیکاری و حفظ ظرفیت تولید است.
یکی از ابزارهای برجسته در الگوی کره، کاهش ساعات کاری (یا روزهای کاری) برای جلوگیری از تعدیل است. در این مدل، بخشی از افت درآمد کارکنان با حمایت عمومی جبران میشود. پیام سیاست در دوره رکود، کار کمتر بهتر از بیکار شدن است؛ چون پیوند شغلی حفظ میشود و با بازگشت رونق، بنگاه سریعتر به ظرفیت قبلی برمیگردد.
الگوی کره بر نقش گفتوگوی سازمانیافته میان کارفرما و کارگر تأکید دارد؛ به نحوی که تعدیل نیرو باید پس از طی فرآیندهای مذاکره و ارائه مستندات انجام شود. هدف، جلوگیری از تصمیمهای شتابزده و کوتاهمدت است.
در کنار دولت، کارفرما و نمایندگان کارگری نیز در طراحی راهحل شریک میشوند. ایجاد صندوقهای همبستگی، شیفتهای چرخشی، واگذاری یا جابهجایی موقت نیروی کار بین واحدها و تبدیل بخشی از بدهی حقوق به سهام/منافع آتی در بنگاههای واجد شرایط از جمله راهکارهایی بود که در پیش گرفته شد.
کره جنوبی در این شرایط سه اصل کلیدی شفافیت، عدالت و حفظ روحیه را سرلوحه تصمیمات خود برای مدیریت بحران قرار داد.
تحلیلگران این تجربه میگویند سیاستهای حفظ اشتغال بدون اعتماد عمومی کار نمیکند. به همین دلیل، سه اصل شفافیت اطلاعاتی، تقسیم عادلانه سختیها (با پذیرش سهم بیشتر توسط مدیران ارشد) و تقویت روحیه با برجسته کردن پیشرفتهای کوچک در این مدل برجسته است، مدلی که تلاش کرد تا کارگران خود را بخشی از مسئولان و تصمیمگیران بدانند و هر نوع دخالت مثبتی را موثر در سرنوشت بنگاه اقتصادی، چون مجاب شدهاند که هر چالشی که برای واحد تولیدی رخ دهد، بدون شک آینده آنان را نیز متزلزل میکند.
تجربههای دیگر نیز نشان میدهند ابزارهای حفظ اشتغال، در اقتصادهای مختلف قابل پیادهسازی بوده است؛ به طور مثال آلمان که در شرایط وخیم اقتصادی پس از جنگ جهانی دوم قرار داشت، سیاست کار کوتاهمدت را در پیش گرفت، کاهش ساعت کار و جبران بخشی از درآمد، با هدف حفظ اتصال کارگر و کارفرما و جلوگیری از خروج نیروی ماهر از بنگاه در این کشور اجرایی شدند.
تجربه مدیریت بازار کار در شرایط جنگی و دورههای گذار کشور انگلیس، بر هدایت و تخصیص نیروی انسانی به بخشهای حیاتی و اولویتدار (زیرساخت، انرژی، تولید کالاهای ضروری) تاکید میکند؛ رویکردی که میتواند در پساجنگ نیز برای پروژههای بازسازی و احیای تولید به کار آید.
برای اقتصاد ایران، درس مشترک تجربههای جهانی یک گزاره روشن است: در پساجنگ یا پسابحران، نیروی انسانی ماهر باید دارایی راهبردی تلقی شود، نه هزینهای که اولین گزینه کاهش است.
در این چارچوب، چند مسیر سیاستی میتواند عملیاتی باشد:
۱) طراحی سازوکار «یارانه حفظ اشتغال» بهجای اتکای صرف به بیمه بیکاری؛ بهویژه برای صنایع پیشران و بنگاههایی که برنامه ادامه فعالیت ارائه میدهند.
۲) اجرای «اشتراک کار» و شیفتهای چرخشی بهعنوان جایگزین تعدیل، با سازوکارهای شفاف برای جبران بخشی از افت درآمد.
۳) اعطای تسهیلات سرمایه در گردش مشروط به عدم اخراج نیروی ماهر؛ یعنی حمایت نقدینگی در مقابل تعهد به حفظ اشتغال.
۴) فعال کردن آموزش و بازآموزی در زمان کمکاری تا دوره رکود به فرصت ارتقای مهارت و افزایش بهرهوری تبدیل شود.
۵) نهادینهسازی گفتوگوی سهجانبه میان دولت، کارفرمایان و کارگران، برای افزایش اعتماد و کاهش مناقشه، بهخصوص در تصمیمهای حساس مرتبط با مزد، ساعت کار و استمرار فعالیت بنگاهها.
در نهایت، تجربه کره و دیگر کشورها نشان میدهد اگر هدف بازسازی و جهش تولید باشد، سیاست بازار کار نباید منتظر وقوع موج بیکاری بماند؛ هزینه جلوگیری از اخراجهای گسترده، در بسیاری از موارد از هزینه مواجهه با صف بیمه بیکاری و کاهش توان تولید ملی کمتر است؛ بهویژه وقتی پای تکنسینها، کارگران ماهر و نیروهای کلیدی خطوط تولید در میان باشد.
موضوعی که تجربه کره جنوبی به روشنی نشان داده است که بنگاههایی در زمان سختی نیروی انسانی ماهر و باتجربه خود را حفظ میکنند، وقتی بحران تمام میشود با قدرت و سرعت بیشتری به میدان بازمیگردند. اما بنگاههایی که زودتر از موعد دست به اخراج میزنند، سرمایه گرانبهای انسانی خود را از دست میدهند و پس از بحران برای جذب و آموزش نیروی جدید، هزینهای چند برابر بیشتر پرداخت میکنند.
بدون شک نباید فراموش کرد که همه این اقدامات مستلزم تفاهم مشترک میان کارگران، کارفرمایان و سیاستگذاران دولتی است، نقطهای که باید منافع ملی، آینده اقتصاد و تولید و عبور از بحران محور اصلی دغدغه همه آنان باشد.
منبع: ایرنا
